Bientôt la quille pour l’un de vos salariés ? La loi et, bien souvent, la convention collective qui s’applique dans une entreprise définissent une indemnité de fin de carrière que l’employeur doit verser à ses employés au moment de leur départ à la retraite. Que celui-ci soit à l’initiative de l’employeur ou bien du salarié, le versement de cette indemnité de fin de carrière (IFC) est une obligation. Si son financement n’est pas anticipé, il peut déséquilibrer la trésorerie de l’entreprise et la menacer.
Les règles de calcul de cette indemnité sont fixées :
- Soit par le Code du travail ;
- Soit par la convention collective de branche dont relève l’entreprise ;
- Soit par un accord collectif, prévoyant des dispositions plus favorables pour les intéressés.
Départ volontaire ou à l’initiative de l’employeur
Le montant de l’indemnité dépend de l’ancienneté du salarié concerné, de sa rémunération, des circonstances du départ (volontaire ou mise à la retraite) et de sa catégorie professionnelle (cadre, employé, technicien, agent de maîtrise, etc.). Le minimum légal défini par le Code du travail prévoit une indemnité de fin de carrière égale à un mois et demi de salaire après vingt ans d’ancienneté en cas de départ volontaire. S’il s’agit d’une mise à la retraite, l’indemnité passe à cinq mois et un tiers de salaire (5,33). Les conventions collectives sont en général plus généreuses. Ainsi, à titre d’exemple, un cadre dans le secteur de la publicité, dont le salaire mensuel brut serait de 7 500 € par mois et qui aurait vingt ans d’ancienneté, se verrait verser par son employeur une indemnité de fin de carrière de 43 725 €.
Si le départ est à l’initiative du salarié, l’IFC est due lorsque le salarié a plus de dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Et, dans le cas d’un départ volontaire, l’IFC est soumise à l’impôt sur le revenu pour le salarié.
Si elle est à l’initiative de l’employeur, la mise à la retraite est plus contraignante pour ce dernier. En effet, il suffit que le salarié compte au moins une année d’ancienneté sans interruption dans l’entreprise pour qu’une IFC lui soit due. Cette indemnité est versée dans le cas où elle est plus favorable que l’indemnité de licenciement, sinon c’est cette dernière qui s’applique. Le montant de l’indemnité de départ en retraite à l’initiative de l’employeur est également plus élevé qu’en cas de départ volontaire. La situation est aussi différente sur le plan fiscal : lorsque c’est l’employeur qui met à la retraite un salarié, l’IFC qu’il a perçu n’est pas imposable (1).
L’entreprise n’est pas contrainte d’anticiper la charge des indemnités : elle peut choisir de puiser dans sa trésorerie au fil des départs en retraite. Ce choix est assez risqué, car quelques départs simultanés peuvent gravement grever la trésorerie et mettre ainsi en danger l’entreprise. En outre, si cette décision met effectivement l’entreprise en difficulté, le dirigeant ou la dirigeante peut être mis en cause personnellement pour cette faute de gestion, au titre de sa responsabilité civile de mandataire social (lire également AMMag de février 2018, p. 48).
Il est donc préférable que l’entreprise constitue une provision pour planifier le financement de cette charge et éviter les à-coups de trésorerie. Toutefois, la dotation aux provisions pour préfinancer les IFC n’est pas déductible du bénéfice fiscal de l’entreprise et les produits financiers générés par le placement des fonds sont assujettis à l’impôt sur les sociétés.
Enfin, reste une dernière option : l’entreprise peut externaliser la gestion de ces engagements auprès d’un assureur. Une solution bénéfique sur le plan fiscal.
Souscrire à un contrat IFC permet de constituer un fonds de réserve tout en bénéficiant dans le même temps d'avantages fiscaux.
Confier la gestion des IFC à un assureur
Souscrire un contrat IFC permet à l’entreprise de constituer un fonds de réserve tout en profitant d’avantages fiscaux. L’assureur évalue plusieurs paramètres pour calculer le passif social : montant de l’IFC, probabilité de présence dans l’entreprise (liée au turn-over, aux risques ou à l’âge des salariés), ancienneté, etc. Le calcul de ce passif social et des échéances probables de versement des IFC permettent à l’assureur de fixer une cotisation annuelle que l’entreprise verse en contrepartie du paiement des indemnités de fin de carrière par l’assureur lors des départs en retraite. Ces cotisations sont placées sur un fonds de réserve rémunéré – le rendement permet d’optimiser les versements. Enfin, l’assureur suit l’évolution démographique de l’entreprise pour réactualiser ses taux.
Les avantages fiscaux sont les suivants :
- Les cotisations versées sur le fonds collectif constituent des charges déductibles du résultat fiscal de l’entreprise ;
- Les produits financiers résultant de la gestion du fonds IFC sont exonérés d’impôts.
Il existe également un autre avantage, sorte de «deuxième effet Kiss Cool» : à tout moment, l’entreprise peut moduler sa cotisation, dans la limite du passif social à date. Quel intérêt ? Eh bien, la cotisation étant une charge déductible du résultat fiscal, elle devient un levier intéressant pour minimiser l’impôt sur les sociétés. L’entreprise, sachant ses résultats excellents en année N, peut décider de verser une cotisation plus élevée afin de minimiser l’impact fiscal de cette excellente performance.
Au-delà d’une logique fiscale pure et de «bonne gestion», la mise en place d’un contrat IFC permet également de valoriser la valeur de l’entreprise en cas de fusion-absorption.
Daniel Azarian (Ai. 199)
(1) Dans certaines limites. Le cadre fiscal et social étant complexe, nous n’entrerons pas dans ces détails techniques ici.
